電大人力資源管理形成性考核冊(cè)答案小抄

公共部門人力資源管理2011年秋季電大網(wǎng)上形成考核作業(yè)答案整理歸總作業(yè)1案例分析：加州大學(xué)聘走浙江大學(xué)下崗博士 （教材P83案例）1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說(shuō)明理由　　答：郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說(shuō)的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因?yàn)镃醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問(wèn)題所造成的　　從表面上看，郭某是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽(tīng)一面之辭，不去了解真實(shí)的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退他的考核表中，“職業(yè)道德”、 “履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為最低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低但從案例中所舉的事實(shí)來(lái)看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí)，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報(bào)了上級(jí)；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒(méi)有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個(gè)性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”， “職業(yè)道德”、 “勞動(dòng)紀(jì)律”都有問(wèn)題，遭到了打擊報(bào)復(fù)。

而實(shí)際上是因?yàn)獒t(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯(cuò)誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的　　就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來(lái)看，科室完全不實(shí)事求是郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時(shí)也是唯一的一位腦外科博士在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎(jiǎng)學(xué)金，說(shuō)明他在讀書期間成績(jī)是非常優(yōu)異的在C醫(yī)院工作的兩年多時(shí)間，他研究的課題都是國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文另外，他長(zhǎng)期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來(lái)沒(méi)有出過(guò)醫(yī)療事故，后來(lái)郭某很快被美國(guó)的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長(zhǎng)所說(shuō)的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長(zhǎng)對(duì)他的情況并不很清楚，但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念，根據(jù)科室的反映和評(píng)價(jià)，醫(yī)院把郭某辭退了2、你如何評(píng)價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？　答：從案例來(lái)看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：　（1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒(méi)有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合，沒(méi)有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境?。?）人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)有待完善C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵(lì)等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實(shí)的情況，因此才會(huì)出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。

　（3）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛(ài)護(hù)人才3、你對(duì)完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率其次，要樹立宏觀的人才使用觀念尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。

需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理作業(yè)2圍繞討論題目分組進(jìn)行討論，題目如下（自選其一進(jìn)行討論）1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論 （第四章）2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用 （P155-157）3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)P146-149）一、個(gè)人討論提綱（350字以上）二、小組討論結(jié)論（350字以上）理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)一、個(gè)人討論提綱針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率具體對(duì)策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系第三，改革戶籍制度。

我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求第四，破除官本位觀念中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民二、小組討論結(jié)論 我國(guó)過(guò)去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國(guó)家計(jì)劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計(jì)劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動(dòng)，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯(cuò)位、扭曲和浪費(fèi)改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)逐步取代計(jì)劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動(dòng)，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮針對(duì)我國(guó)目前的公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，我們提出了具體的對(duì)策措施：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體勞動(dòng)者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利否則勞動(dòng)者就缺乏流動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神我國(guó)公共部門不能再像過(guò)去那樣簡(jiǎn)單提倡個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人利益。

同時(shí)，要改變過(guò)去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)這樣通過(guò)落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場(chǎng)機(jī)制在公共部門人才流動(dòng)中發(fā)揮作用 　　第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系社會(huì)保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動(dòng)決策行為，必須加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及工傷、醫(yī)療、住房等保險(xiǎn)制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會(huì)化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會(huì)保障體系過(guò)渡我國(guó)現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動(dòng)因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂 第三，改革戶籍制度我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。

目前國(guó)家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對(duì)人力資源流動(dòng)的戶籍管理辦法作為過(guò)渡，促進(jìn)他們?cè)谌珖?guó)范圍內(nèi)合理流動(dòng)，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國(guó)性的人力資源流動(dòng)大市場(chǎng)地方也可通過(guò)實(shí)行“柔性流動(dòng)”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對(duì)流動(dòng)的人員，不論有無(wú)戶口，只要在該地工作一段時(shí)間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，從而取消人力資源流動(dòng)的部門界限、身份界限和地域界限 　　第四，破除官本位觀念中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項(xiàng)規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)同時(shí)，要破除公職人員的等級(jí)特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)只有通過(guò)實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡(jiǎn)單的說(shuō)服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑 因此，只有堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資源配置效率。

作業(yè)3結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目但是，所選論文題目須結(jié)合第十章至第十三章的理論）1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑2、雙因素理論在人力資源管理中的作用P2893、淺論我國(guó)的傳統(tǒng)用人藝術(shù)P2574、培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)P231-2355、試論我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)存在的問(wèn)題 根據(jù)所選論文題目，撰寫一篇不低于2000字的論文淺談我國(guó)的傳統(tǒng)用人藝術(shù)中國(guó)有著悠久的歷史和文化，在幾千年的發(fā)展歷程中，特別是在兩千余年的封建社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，一代一代帝王將相在維護(hù)自己的統(tǒng)治與利益的同時(shí)，逐步形成了極其豐富的用人藝術(shù)歸納起來(lái)，中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)主要體現(xiàn)在六個(gè)方面第一，用人不疑，疑人不用千百年來(lái)被視為用人要?jiǎng)t幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個(gè)千古不變的信條這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國(guó)人之文化的體現(xiàn)特別是用人不疑，之所以作為一種古代用人準(zhǔn)則而今天還在談?wù)?，甚至至今還閃耀著睿智的光芒，是因?yàn)橛泻芏喑晒Φ挠萌耸吕鱾飨聛?lái)如唐太宗認(rèn)為，“為人君者，驅(qū)駕英才，推心待士”，將人君的“推心待士”作為驅(qū)駕英才的重要條件基于這種認(rèn)識(shí)，唐太宗對(duì)待臣下的態(tài)度，能夠做到“事臣如禮”。

對(duì)臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽(tīng)計(jì)從對(duì)于那些敢于進(jìn)諫的官員，唐太宗也多加鼓勵(lì)，從諫如流在唐太宗的鼓勵(lì)下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對(duì)維護(hù)唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用唐太宗本人也成為開(kāi)明皇帝而流傳千古 第二，知人善任，唯才是舉要想真正選好人、用好人就必須做到知人與識(shí)人有知人之明，方能用人之才用人之才，方能人盡其才人盡其才，方能事業(yè)興旺三國(guó)時(shí)期的劉邵根據(jù)古代的圣王賢君的用人之道，明確地提出了“人才不同，能各有異”，必須“量能授官，不可不審也”的用人準(zhǔn)則這里的“審”就是審視人才特長(zhǎng)所宜，審度人才能力大小，然后根據(jù)人才的不同專長(zhǎng)委以不同的事任，做到人盡其才若用人不審專長(zhǎng)就會(huì)造成才非所宜的人才浪費(fèi)劉邵還提出，在用人的時(shí)候，不僅要位人以才，使才宜其位，而且還應(yīng)注意授官以能，使能當(dāng)其職三國(guó)時(shí)期的劉備，在未得諸葛亮出山之前，雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛將，卻是屢打敗仗，而自請(qǐng)諸葛亮出山后，卻是捷報(bào)頻傳，令當(dāng)時(shí)強(qiáng)大無(wú)比的曹操都刮目相看以致劉備感慨“備得軍師，如魚得水”，這就是知人善任的明顯例證 知人善用的前提是必須有人可識(shí)，有人可任，否則這一用人舉措只能是紙上談兵因此，招才尋才供選擇，古人提出并實(shí)踐了“喂才是舉”的用人政策。

三國(guó)時(shí)期杰出的政治家、軍事家曹操為了招攬人才，在他所頒發(fā)的《求賢令》中明確提出“名揚(yáng)仄陋，唯才是舉”在古代，有為的君王還意識(shí)到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”，而且看重其才“兼文武兩器” 第三，禮法并重，德治仁政在諸子百家的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，各學(xué)派的一些代表人物均對(duì)法以及法與政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德的關(guān)系，在不同程度上提出了自己的見(jiàn)解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”禮包括根本政治制度方面的規(guī)定和禮儀上的規(guī)定兩個(gè)方面儒家在對(duì)周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時(shí)經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個(gè)階段孔子強(qiáng)調(diào)以仁入禮，孟子則倡導(dǎo)仁政，前者突出了禮的論理性和強(qiáng)制性，后者強(qiáng)調(diào)使禮成為國(guó)家意志的表現(xiàn)，但他們都強(qiáng)調(diào)的是禮的內(nèi)在精神，而荀子則認(rèn)為“人之初性本惡”，因而其強(qiáng)調(diào)禮的外在規(guī)范作用，在中國(guó)歷史上最早將禮與法結(jié)合起來(lái)，倡導(dǎo)禮法并重 中國(guó)古代以農(nóng)立國(guó)，政治的好壞、社會(huì)的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而“德治仁政”始終是古代中國(guó)人所企盼的理想目標(biāo)對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，德治與法治，從來(lái)就是相輔相成、相互促進(jìn)，兩者缺一不可，不可偏廢 第四，賞罰分明，恩威并施它是古代君王用以激勵(lì)官吏的常用手段，它對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性，強(qiáng)化人的責(zé)任感，從而用好、管好人具有重要意義。

古代的韓非對(duì)賞罰的論述正在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用在此基礎(chǔ)上，韓非進(jìn)一步分析了人們的不同欲求強(qiáng)調(diào)人不僅會(huì)求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊就此，他明確提出了“賞譽(yù)同軌，非誅俱行”的激勵(lì)方式，以提醒領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)施賞罰時(shí)應(yīng)該特別注意在給予獎(jiǎng)賞的同時(shí)也授予相應(yīng)的榮譽(yù)；在進(jìn)行懲罰的同時(shí)也應(yīng)加之相應(yīng)的惡名，以達(dá)到強(qiáng)化激勵(lì)的效果 許多學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，它包含兩方面的行為類型：立威與施恩在立威方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出4種典型行為，包括專權(quán)作風(fēng)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應(yīng)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表現(xiàn)出個(gè)別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出感恩與圖報(bào)行為今天，對(duì)立威與施恩我們應(yīng)賦予其新的內(nèi)容，即要重視人的利益需求利益的存在不僅是物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的利益，還是政治的利益，社會(huì)的利益，還包括心理的需要、生理的需要構(gòu)成的各種利益利益結(jié)構(gòu)著社會(huì)，利益連接著人因此重視人的正當(dāng)利益需求，就是對(duì)人的最大關(guān)心，是以感情激勵(lì)人。

第五，嚴(yán)于律己，率先垂范其身正，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要?jiǎng)t嚴(yán)于律己、率先垂范，不論是過(guò)去，還是現(xiàn)在，都是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有的品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者只有管好自己，才能管好別人領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用就是無(wú)聲的命令中國(guó)古代把修身看成是同奇家、治國(guó)、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個(gè)系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想 第六，揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)任世上之人，各有所長(zhǎng)，也皆有其短，兼收并儲(chǔ)，天下都是可用之人”辯證唯物主義也告訴我們，人們對(duì)客觀世界的認(rèn)識(shí)永遠(yuǎn)是有限的一個(gè)人的能力是有限的，本領(lǐng)是有限的，要做好一切事情是不可能的因此，必須“用人如器，各取所長(zhǎng)”在中國(guó)歷史上，用人“揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)任”就有很多成功的范例三國(guó)時(shí)期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關(guān)羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒(méi)有對(duì)這幾個(gè)人求全責(zé)備，而是創(chuàng)就自己的帝業(yè)中，對(duì)關(guān)羽、張飛用其剛，對(duì)諸葛亮則用其謀，揚(yáng)長(zhǎng)避短，恰到好處唐太宗也認(rèn)為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全責(zé)備，“用其所長(zhǎng)，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡其用。

唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長(zhǎng)，使二人相互配合，輔佐自己，對(duì)創(chuàng)建大唐盛世起到了重要的促進(jìn)作用 今天，隨著社會(huì)的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)仍是我們最有利，最依賴的用人向?qū)o(wú)論是在企業(yè)還是在國(guó)家的管理中，中國(guó)傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用作業(yè)4（綜合練習(xí)題）一、選擇題（每題至少一個(gè)正確答案）1、（ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分P67A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場(chǎng)體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度 2、根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員交流的方式包括（ ACD）P140A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要P287A、尊重需要 B、自我實(shí)現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）P334A、補(bǔ)償功能 B、激勵(lì)功能 C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能5、一般來(lái)說(shuō)，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員P356A、國(guó)家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國(guó)有企業(yè) D、第三部門 二、判斷題（正確的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

√）P1232、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段（目的），監(jiān)控是目的（手段）×）P3563、2005（1993）年，國(guó)務(wù)院發(fā)布開(kāi)始實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》），成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)×）P644、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”（激活）人，又能夠管好人×）P2645、舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”√）P916、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實(shí)物（現(xiàn)金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣×）P340 7、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果√）P2518、全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等√）P3169、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉×）P26410、精神（物質(zhì)）獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式×）P302三、名詞解釋1、職位分類：以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

P1702、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境P673、績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法P3094、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練P232四、簡(jiǎn)答題1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？P102答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨(dú)有的特征：第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性第二，公共部門人力資本具有成本差異性第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？P155-157答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)第三，工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義第四，工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性第六，工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置第七，工作分析有助于勞動(dòng)安全第八， 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作3、如何深化我國(guó)的公務(wù)員福利制度改革？P350-351答： 第一，簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化第二，建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度第三，福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)第四，通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距五、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)P27-30答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和趨勢(shì)，概括起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面：第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。

與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力而新的公共部門人力資源管理更具積極性所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。

第四，人力資源管理與新型組織的整合在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織第五，公共部門人力資源管理的電子化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。

第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張所以，從1990年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施美國(guó)在1999年會(huì)計(jì)年度精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.29萬(wàn)人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了30%的公務(wù)員隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。

第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)在美國(guó)，1978年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一電大 《人力資源管理（專科）》作業(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )!q$M+k4`l c3x(Q_ ?? A．自然資源? ? B．人力資源? ? C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( B )6A．內(nèi)容上??B．觀念上??C．工作程序上??D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)??　A．職工? ? B．環(huán)境　??C．文化? ? D．價(jià)值觀4．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)A．獲得成本??B．開(kāi)發(fā)成本??C．使用成本??D．保障成本5．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B)8o)A0? tX ??　A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給w o2i3j;Kj4s)r ??　　B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求1?8G4s?w3cx y ??　C．供給與需求的平衡u-w tbg-CV x ??　　D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)&eB7r(J&H6y)PY ??A．體質(zhì)? ? B．智力　??C．思想? ? D．技能7．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)'K2S:~ P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 9aQ(KG9WNaID．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( B )'PCv;q,jqM n A．封閉式的自危表現(xiàn)? ?B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)? ? D．開(kāi)放式的自危表現(xiàn)9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(D)A．企業(yè)人? ? B．環(huán)境　??C．文化? ? D．產(chǎn)品10．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一? B．以激勵(lì)為主要方式C．積極開(kāi)發(fā)人力資源? D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(B)A．動(dòng)力機(jī)制? ?? ?B．壓力機(jī)制 C．約束機(jī)制? ?? ?D．環(huán)境影響機(jī)制12．通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D )A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測(cè) C．行動(dòng)計(jì)劃? D．控制與評(píng)價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )??　　A．關(guān)鍵事件技術(shù)? ? B．職能工作分析 C．問(wèn)題分析? 　　D．流程圖14. 管理人員定員的方法是( C )A．設(shè)備定員法? ? B．效率定員法? ? C．職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )`4RbA4Y7I*D#^#\9P ?A．因素分解法　　B．因素比較法 ? C.??經(jīng)驗(yàn)排序法　　D．因素評(píng)分法二、案例分析1：賈廠長(zhǎng)的管理模式 問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己?jiǎn)挝磺闆r寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報(bào)告 參考答案： 該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上，賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。

但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體人作為管理的客體從來(lái)都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度 2、改善職工的工作及生活環(huán)境加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問(wèn)題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無(wú)人帶問(wèn)題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過(guò)滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。

對(duì)于新制度形成前要廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營(yíng)造良好的組織氣氛建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)5、積極開(kāi)發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu) 以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來(lái)崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營(yíng)造民主氣氛在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂(lè)區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率三、案例分析2：工作職責(zé)分歧 1、 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 2、 如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？ 3、 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？ 參考答案： 1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼建議：在工作說(shuō)明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排 2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說(shuō)明書，并完善，使工作說(shuō)明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對(duì)操作工來(lái)講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。

發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)2）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)3、改進(jìn)之處：1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事 3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說(shuō)明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)第二次作業(yè)一、選擇題1．影響招聘的內(nèi)部因素是( A ) A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控2．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( B ) Ａ．管理游戲 B．公文處理　　C．案例分析3．甑選程序中不包括的是( C ) Ａ．填寫申請(qǐng)表 B．職位安排　?。茫畬ふ液蜻x人4．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A) Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) 　　C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B ) Ａ．講授法 　 B．研討法 　　C．角色扮演法 D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B ) Ａ．獲得成本 B．開(kāi)發(fā)成本 　　C．使用成本 D．保障成本7.使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。

這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B )Ａ．績(jī)效評(píng)估 B．職務(wù)評(píng)價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)?。拢肆Y源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔與使用 　D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A） Ａ．人力資源的獲得成本　 B．人力資源的開(kāi)發(fā)成本 C．人力資源的使用成本　 D．人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)這是招聘選拔工作的哪一階段?(A） Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 　C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段11.招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B) 　?。粒I劃與準(zhǔn)備階段　 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段　 D．崗前教育與安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) Ａ．日常工作　 　　　　 B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C．工作操作程序有變化　 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( C )個(gè)階段。

A．4 B． 5 C．614.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B) Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分　 C賦分 D．計(jì)分15.比較判斷法包括(A) Ａ．成對(duì)比較法?。拢貞浻∠笤u(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法?。模繕?biāo)等級(jí)考評(píng)法二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析參考答案： 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè)，并根據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè)，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性但飛龍集團(tuán)沒(méi)有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過(guò)程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。

而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無(wú)科學(xué)而言3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源三、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析參考答案：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問(wèn)題我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。

因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)第二， 制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問(wèn)題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部咨詢公司可解決這問(wèn)題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適第三次作業(yè)一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案) 1．基本工資的計(jì)量形式有( B )Nw7p UUJ ?? A．基本工資和輔助工資　　B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資? ?C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資C2zI UN+uI\2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g ? A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)? ?B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量H1Gg%zRWT0b#r C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低0H"u M \2UK6P 3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(C)4I$T7@&g1\&h ? A．同一崗位技能要求差別大? ?? ???B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低g? Bs p$Q M ? ?C．同一崗位技能要求差別小? ?? ???D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小^i Vr5?J] 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(C)"Mr&vUrS!w*iy A ? ?A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞6f @0a:c4Gz%LSed6S&[d ? ?C．工齡或技術(shù)熟練程度　　 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小"wl'hN!z(A a,m 5．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用?( B )? ??A．崗位工資? ? B．獎(jiǎng)金1|Q7?CmG ? ???C．結(jié)構(gòu)工資? ? D．浮動(dòng)工資6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( D )。

s ]@HG(e#b3y ? ??A．績(jī)效工資制? ? B．崗位工資制? ?? C．技能工資制? ? D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?( C )q3O+j4M1ha(E ??　A．超額獎(jiǎng)? B．成本獎(jiǎng)??　 C．員工持股計(jì)劃? ???D．合理化建議獎(jiǎng) 8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A )??　 A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))b+Y)nEW FEo ??　　B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))c;D({I!j;P*{@ ??　C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)H.kri%^*NF ??　　D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)k/Ujh{-C 9．工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B)??　　A．勞動(dòng)差別? ? B．勞動(dòng)價(jià)值??　　C．勞動(dòng)條件? ? D．勞動(dòng)責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(C)??　　A．紙筆測(cè)驗(yàn)? ? 　B．量表法B}Nl+l["S+BH1zz ??　　C．投射測(cè)驗(yàn)．? ? D．儀器測(cè)量法4Fk3K`k5q 11．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

這是一種什么工資制度?( A )+p*iY4W~#g[ ??　 A．技能等級(jí)工資制 ? B．職務(wù)等級(jí)工資制 1C?.H(n@q6x7]A:Y7c C．結(jié)構(gòu)工資制? D．多元化工資制度12．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容 A )7D U/R3j.T+T ??　　A．養(yǎng)老保險(xiǎn)? ? B．就業(yè)保險(xiǎn)? ? C．生活保障13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：　B　、無(wú)償性原則、固定性原則? ? 　 A．強(qiáng)迫原則? ? B．強(qiáng)制性原則? ? C．強(qiáng)行原則u!Z"lU]/_ 14．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康；(3)??B??A．安全與生產(chǎn)兼管????B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全:S1A9z,BA^%kCr-t Z 15．二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問(wèn)題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是用。